Het jaar 2026 wordt een belangrijk jaar voor de arbeidsmarkt. Er staan veranderingen op de planning die directe impact hebben op hoe je als organisatie met medewerkers en zzp'ers samenwerkt. En ook 2027 staat niet stil: met de komst van de Wet WTTA krijgt de flexbranche te maken met een fundamentele verandering.
De belangrijkste inzichten
- De handhaving van de Wet DBA markeert het einde van vrijblijvend zzp-gebruik. Organisaties kunnen niet langer rekenen op een ‘zachte landing’ en moeten hun samenwerkingen met zelfstandigen actief herzien en vastleggen.
- Met de komst van de Wet VBAR verschuift de beoordeling van zzp-opdrachten naar duidelijke, strengere criteria. Dit vraagt van werkgevers meer onderbouwing, documentatie en continue toetsing van arbeidsrelaties richting 2026.
- Het minimumuurloon en bijbehorende vergoedingen stijgen verder in 2026, wat directe impact heeft op kostprijzen en contractvormen. Bedrijven moeten hun tariefstructuren en begrotingen hier tijdig op aanpassen.
- De Wet meer zekerheid voor flexwerkers zet in op structurele bescherming van flexibele arbeid. De gefaseerde invoering in 2026 en 2027 dwingt organisaties om hun flexibele schil opnieuw te evalueren.
- Met de WTTA-wetgeving wordt werken met uitleners een gereguleerde activiteit. Vanaf 2027 mogen alleen toegelaten partijen personeel uitlenen, wat selectie en compliance belangrijker maakt dan ooit.
- De loontransparantierichtlijn verandert hoe organisaties omgaan met beloning en communicatie. Meer openheid over salarissen vraagt om consistente en uitlegbare beloningsstructuren.
- Wijzigingen in WW-premies en andere financiële regelingen maken personeelskosten minder voorspelbaar. Actueel inzicht in uren, contracten en kosten wordt cruciaal om financiële risico’s te beheersen.
Handhaving Wet DBA: het einde van de zachte landing
Goed nieuws voor wie nog twijfelde: ook in 2026 worden er geen verzuimboetes opgelegd bij schijnzelfstandigheid. Na stevige politieke druk heeft het kabinet de zachte landing verlengd.
Wat betekent dit concreet?
Vanaf 2026 geldt:
- De Belastingdienst start in principe met een bedrijfsbezoek
- Na het bezoek kan een waarschuwing volgen
- Voor naheffingen is een boekenonderzoek nodig
- Wel mogelijk: naheffingen loonbelasting met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025
- Wel mogelijk: vergrijpboetes bij bewuste en ernstige overtredingen
Waarom is dit relevant voor consultancy en IT?
Veel consultancy- en IT-bureaus werken met zzp'ers voor gespecialiseerde opdrachten. De vraag is niet óf je gecontroleerd wordt, maar wanneer. Met name langdurige opdrachten waarbij zzp'ers sterk geïntegreerd zijn in je organisatie lopen risico.
Wat kun je nu doen?
- Evalueer bestaande zzp-relaties op afhankelijkheid en aansturing
- Zorg voor heldere documentatie van elke opdracht
- Gebruik TimeChimp om transparant alle uren, projecten en samenwerkingsvormen vast te leggen
Wet VBAR: duidelijkheid over zzp-status (beoogd 2026)
De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) ligt bij de Tweede Kamer en moet naar verwachting begin 2026 ingaan. Deze wet moet eindelijk helderheid bieden: wanneer is iemand echt zelfstandig?
De drie criteria van VBAR
De wet introduceert drie gelijkwaardige toetsgebieden:
W-criteria (Werknemerschap)
- Wordt de zzp'er aangestuurd door de opdrachtgever?
- Bepaalt de opdrachtgever wanneer en hoe het werk gebeurt?
- Is er sprake van toezicht en controle?
Z-criteria (Zelfstandigheid)
- Loopt de zzp'er eigen risico?
- Heeft de zzp'er eigen gereedschap en materialen?
- Bezit de zzp'er specifieke kennis die de opdrachtgever niet heeft?
Externe ondernemerschap
- Draagt de zzp'er BTW af?
- Investeert de zzp'er in het eigen bedrijf?
- Besteedt de zzp'er tijd aan acquisitie bij andere opdrachtgevers?
Meer W-punten dan Z-punten? Dan is er risico op schijnzelfstandigheid.
Rechtsvermoeden van werknemerschap
Nieuw in de VBAR: zzp'ers die minder verdienen dan €36 per uur (in 2026 waarschijnlijk €38) kunnen claimen dat ze werknemer zijn. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever om aan te tonen dat het om échte zelfstandigheid gaat.
Impact voor IT en consultancy
In de IT-sector zijn specialisten schaars en tarieven vaak hoog. Toch zijn er risico's:
- Langdurige opdrachten bij één opdrachtgever (bijv. 6-12 maanden fulltime)
- Gebruik van opdrachtgever-systemen en -locaties
- Participatie in teamoverleggen en rapportagestructuren
- Geen zichtbare acquisitie bij andere klanten
Wat kun je nu doen?
- Evalueer opdrachten op basis van de W-, Z- en ondernemerschapscriteria
- Stel minimumtarieven vast die boven de drempel liggen
- Leg ondernemerschap vast: btw-nummers, inschrijving KvK, eigen investeringen
Minimumuurloon en vergoedingen 2026
Per 1 januari 2026 zijn de volgende bedragen van kracht:
Minimumuurloon
- 21 jaar en ouder: €14,71 per uur (was €14,40 in 2025)
- Voor jongeren gelden aangepaste jeugdlonen
Vergoedingen
- Thuiswerkvergoeding: €2,45 per dag (was €2,40)
- Reiskostenvergoeding: €0,23 per kilometer (ongewijzigd)
Let op: Beide vergoedingen zijn belastingvrij, maar je mag niet op één dag zowel reis- als thuiswerkvergoeding uitbetalen.
30%-regeling voor kennismigranten
Voor kennismigranten blijft het belastingvrije percentage in 2026 30%. Vanaf 2027 wordt dit verlaagd naar 27%.
Salarisgrens 2026:
- Algemeen: €48.013
- Jongeren (<30) met masterdiploma: €36.889
Wet meer zekerheid flexwerkers: gefaseerde invoering
Deze wet heeft majeure gevolgen voor secondment- en detacheringsbureaus. De invoering is gesplitst in twee fases:
Fase 1: 1 juli 2026
Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan werknemers bij de inlener in een vergelijkbare functie. Dit betekent:
- Gelijk of hoger basistarief
- Vergelijkbare toeslagen (overwerk, onregelmatigheid)
- Gelijkwaardig verlof en vakantiegeld
- Toegang tot pensioen en scholing
Let op: Dit is al opgenomen in de ABU- en NBBU-cao's die per 1 januari 2026 ingaan, maar wordt per 1 juli 2026 ook wettelijk verankerd.
Overgangsregeling:
Gaat een uitzendkracht erop achteruit? Dan behoudt deze persoon maximaal 6 maanden (tot 1 juli 2026) recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
Fase 2: 1 januari 2027
Ingrijpende wijzigingen in flexwerk
- Korter fasensysteem
Fase B van uitzendwerk wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Uitzendkrachten bouwen sneller rechten op.
- Langere onderbrekingstermijn (ketenregeling)
De tussenpauze tussen tijdelijke contracten gaat van 6 maanden naar 5 jaar. Dit voorkomt draaideurconstructies waarbij flexwerkers telkens opnieuw beginnen.
- Einde nulurencontract
Nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door bandbreedtecontracten met een minimumaantal gegarandeerde uren.
Impact voor detachering en secondment
Deze wet raakt de kern van jullie bedrijfsmodel:
- Tarieven moeten worden aangepast aan inlenerbeloning
- Administratieve lasten nemen toe (toetsing op gelijkwaardigheid)
- Langdurige detacheringen vragen om nieuwe contractvormen
- Marges komen onder druk door hogere personeelskosten
Wat kun jij nu doen?
- Breng in kaart welke arbeidsvoorwaarden bij inleners gelden
- Maak een plan voor pensioenaanmelding per 1 januari 2026
- Bereid je voor op de wijziging van het fasensysteem per 2027
- Evalueer hoe bandbreedtecontracten passen in je portfolio
Wet WTTA: verplichte toelating voor uitleners (2027)
Dit is misschien wel de meest ingrijpende wet voor detacherings-, secondment- en uitzendorganisaties. De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA) treedt op 1 januari 2027 in werking.
📚 Hier lees je alles over de WTTA.
Wat houdt de WTTA in?
Vanaf 2027 mogen alleen toegelaten uitleners nog personeel uitlenen in Nederland. Dit geldt voor:
- Uitzendbureaus
- Detacheerders
- Secondmentbureaus
- Payroll-organisaties
- IT- en consultancybureaus die specialisten detacheren
- Buitenlandse partijen die personeel uitlenen in Nederland
Tijdlijn WTTA
1 november 2026 – 31 december 2026
Aanmeldperiode via toelatinguitleenmarkt.nl (komt binnenkort beschikbaar)
1 januari 2027
Wet treedt in werking
1 mei 2027 – 1 juli 2027
Deadline voor indienen toelatingsaanvraag bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU)
1 januari 2028
Start handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie
Voorwaarden voor toelating
Om toegelaten te worden als uitlener, moet je:
- Voldoen aan het normenkader
Dit omvat fiscale, sociale en arbeidsrechtelijke eisen zoals:- Naleving Wet Minimumloon
- Gelijke behandelingsnormen
- Correcte administratie van identiteitsdocumenten
- Informatieplicht arbeidsovereenkomst
- Een inspectierapport overleggen
Laat je organisatie inspecteren door een erkende inspectie-instelling (zoals TÜV NORD) - Een waarborgsom betalen
€100.000 als borgstelling, die de NAU kan inzetten bij overtredingen - Financieel gezond zijn
De NAU toetst je financiële situatie
Overgangsregeling
Heb je al een SNA-certificaat (Stichting Normering Arbeid)? Dan kun je gebruikmaken van overgangsrecht:
- Meld je vóór 1 juli 2027 aan bij de NAU
- Je krijgt een tijdelijke vrijstelling
- Je hoeft het eerste jaar nog geen volledig inspectierapport in te leveren
Gevolgen bij niet-naleving
Voor uitleners zonder toelating:
- Boetes tot €90.000
- Mogelijke stillegging van activiteiten
- Intrekking van de vergunning
Voor inleners die samenwerken met niet-toegelaten uitleners:
- Ook inleners kunnen beboet worden
- Aansprakelijkheid voor niet-betaalde lonen en sociale premies
Impact voor IT- en consultancybureaus
Deze wet raakt jullie direct als je:
- IT-specialisten detacheert bij klanten
- Consultants op projectbasis uitleent
- Samenwerkt met onderaannemers die personeel leveren
Veel consultancybureaus herkennen zich niet als 'uitlener', maar vallen wél onder de WTTA. Als jouw medewerkers onder leiding en toezicht van de klant werken, ben je een uitlener in de zin van de wet.
Wat kun je nu doen?
Als uitlener:
- Check op www.toelatinguitleenmarkt.nl of je onder de wet valt
- Inventariseer of je beschikt over relevante certificeringen (SNA, PayOK, VCU, SNF)
- Bereid je voor op aanmelding tussen november-december 2026
- Overweeg een pre-inspectie om te weten waar je staat
- Reserveer budget voor de waarborgsom (€100.000)
Als inlener:
- Breng in kaart met welke uitleners je samenwerkt
- Controleer of deze partijen toegelaten gaan worden
- Maak afspraken over wie verantwoordelijk is voor registratie
- Bereid alternatieve scenario's voor als leveranciers niet worden toegelaten
Loontransparantierichtlijn (2027)
De Europese Richtlijn Loontransparantie moet uiterlijk 1 januari 2027 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Het doel: beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen tegengaan.
Wat houdt dit in?
Werkgevers moeten:
- Transparant zijn over salarisstructuren
- Inzicht geven in beloningsverschillen
- Salarisschalen openbaar maken
- Regelmatig rapporteren over loonkloof man/vrouw
Aandachtspunten voor consultancy en IT
In sectoren waar specialistische kennis centraal staat, zijn functies vaak uniek en moeilijk vergelijkbaar. Toch moet je:
- Duidelijke beloningsstructuren hebben voor vergelijkbare rollen
- Kunnen onderbouwen waarom senior consultants of architects verschillend worden beloond
- Rapportageprocessen opzetten voor transparantie
Wat kun je nu doen?
- Inventariseer je huidige salarisstructuur
- Analyseer beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen
- Ontwikkel een systeem voor transparante salarisschalen
WW-premies en andere financiële wijzigingen
WW-premies 2026
De WW-premies blijven gelijk aan 2025:
- Laag tarief: 2,74% (vaste contracten)
- Hoog tarief: 7,74% (flexibele en tijdelijke contracten)
WGA en Ziektewet
Stijgende premies:
- WGA-premie: van 0,77% naar 0,83%
- Ziektewet-premie: van 0,45% naar 0,50%
Loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemers
Per 1 januari 2026 wordt het LKV voor 56-plussers afgeschaft voor dienstverbanden die op of na 1 januari 2024 zijn gestart. Voor bestaande dienstverbanden blijft het voordeel gelden tot 1 januari 2027.
Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding stijgt naar €102.000 bruto.
Let op: De compensatieregeling voor transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte wordt vanaf 1 juli 2026 beperkt tot werkgevers met minder dan 25 werknemers.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
2026 en 2027 brengen fundamentele veranderingen in de manier waarop je met flexibel personeel werkt. Voor consultancy-, IT-, secondment- en detacheringsbureaus zijn dit de belangrijkste aandachtspunten:
Direct actie vereist (Q1 2026)
Wet DBA en VBAR:
- Evalueer alle zzp-relaties op schijnzelfstandigheid
- Documenteer ondernemerschap van zzp'ers
- Pas tarieven aan (minimaal €36-38 per uur)
- Zorg voor heldere projectadministratie
Minimumuurloon en vergoedingen:
- Pas salarisadministratie aan per 1 januari
- Update thuiswerk- en reiskostenbeleid
Wet meer zekerheid flexwerkers (voorbereiding op 1 juli):
- Inventariseer arbeidsvoorwaarden bij inleners
- Bereid gelijkwaardigheidstoetsing voor
- Start pensioenregeling voor uitzendkrachten
Langere termijn (Q2-Q4 2026)
WTTA:
- Meld je aan tussen november-december 2026
- Vraag certificeringen aan (SNA, PayOK)
- Reserveer budget voor waarborgsom en inspectiekosten
- Bereid inspectierapport voor
Wet Flex (voorbereiding op 2027):
- Anticipeer op korter fasensysteem
- Ontwikkel bandbreedtecontracten ter vervanging van nulurencontracten
- Bereid je voor op 5-jarige onderbrekingstermijn
Loontransparantie:
- Analyseer beloningsstructuur
- Ontwikkel rapportagesysteem
TimeChimp helpt je voorbereid zijn
Deze veranderingen vragen om scherp inzicht in je organisatie:
- Wie werkt er voor je en in welke contractvorm?
- Hoeveel uren maken zzp'ers? En bij welke opdrachtgevers?
- Welke arbeidsvoorwaarden gelden bij jouw inleners?
- Wie zijn jouw uitleners en hebben zij de juiste certificeringen?
TimeChimp ondersteunt je bij:
- Transparante urenregistratie: voor zzp'ers, flexwerkers en vaste medewerkers
- Projectmanagement: om opdrachten per opdrachtgever inzichtelijk te maken
- Rittenmodule: voor correcte kilometerregistratie
- Rapportages: om snel inzicht te krijgen in je personeelsbestand en inzet
Conclusie
De arbeidsmarkt staat voor grote veranderingen. 2026 en 2027 vragen om actie, voorbereiding en aanpassing. Wacht niet tot het te laat is.
De belangrijkste deadlines nog eens op een rij:
- 1 januari 2026: Minimumuurloon, vergoedingen, handhaving DBA
- 1 januari 2026 (beoogd): Wet VBAR
- 1 juli 2026: Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten (Wet Flex)
- November-december 2026: Aanmeldperiode WTTA
- 1 januari 2027: Wet WTTA treedt in werking, Wet Flex fase 2, Loontransparantie
- 1 juli 2027: Deadline toelatingsaanvraag WTTA
- 1 januari 2028: Start handhaving WTTA
👉 Wil je weten hoe TimeChimp jou ondersteunt bij alle HR-veranderingen? Start een gratis proefperiode
